法官绩效考核机制研究

论文提要：

绩效考核的目的是为了促进法官审判能力的提高，更好的为民司法。我国真正意义上开始法官绩效考核也是近代以后的事了，发展比较晚，受政法传统影响，行政化严重，在一定程度上影响了审判的独立性。在实际运行中，还出现唯数字化的倾向、某些指标不符合司法规律、过于细化、受人情因素影响、绩效考核结果运用单一等问题影响了绩效考核本意的实现，笔者针对这些问题一一进行了分析。选取域外法官绩效考核制度进行比较分析，提取他们的先进考核理念。针对以上所述对目前的法官绩效考核制度提出了建议，从考评前的具体措施（去行政化、在整个单位加强绩效考核观念和基本绩效考核知识的培训）、考核具体指标及权重的建议（考核指标的设定要符合司法规律、注重法官内在品质和专业能力考评、在指标设置上定量与定性相结合）、拓展考核方法和考评组织机构、仅在同岗同位横向动态比较、考评后的具体措施（考评结果的多重运用、考核公开接受监督）、建立相应的复议制度以及监督机制、抓住大数据的趋势使考核更趋于合理性。

本文共计9598字（含注释）。

主要创新观点：

一、我国考核机制现行问题：1、因指标过于量化过于细化导致的法官忽略个案情况、以及恶意竞争情况；2、有些考核项目进入量化误区；3、考评过程中人情因素的影响。

二、现行考评机制的完善：1、在整个单位加强绩效考核观念和基本绩效考核知识的培训减少人情因素的影响；2、强化上下级的监督关系弱化行政管理关系；3、对一些不符合司法规律的指标要控制、给指标设置一定权重；4、去除一些过细对审判工作影响不大及自相矛盾的考核指标；5、在拓展考核方法上可以融合多种绩效考核方法的优点，行为类考核方法和结果类考核方法相结合。不定期考核与定期考核相结合，不同时期运用不同的考核办法，年初时多用目标管理法进行考核，年中时倾向于行为类考核办法，年终时侧重于结果类考核方法。6、在拓展考评组织机构中打破原有的上评价下级结构，可以尝试360度考核办法，加入同事、下级的考核办法，必要时可以加入外界专业人士和非专业人士的考评。7、对考核结果的多重运用：（1）作为制定法官培训计划的依据；（2）用于制造法官绩效改善计划；（3）作为法官培训开发有效性的判断依据（4）运用于法官职业生涯的规划中。8、建立相应绩效考核的复议制度；9、建立相应的监督机构对绩效考核整个过程进行监督，必要时帮助法官对考核结果提出异议；10、抓住大数据的趋势使考核更趋于合理性。

以下正文：

绩效考核是人力资源管理体系中的重中之重，也是组织管理的核心内容，因为一切的管理都是为了提高组织的整体绩效水平，而绩效考核又是绩效管理中的重中之重。法官作为法院的主体，他们的绩效考核也是关乎着整个法院的绩效考核，对提高整个法院的绩效水平起到了至关重要的作用。随着四个五年司法改革纲要的出台，法官的绩效考核的考核也得到了很大的推进，然而在实践中还是存在着很多的问题。

一、我国法官绩效考核机制的发展及域外借鉴

（一）我国法官绩效考核机制的发展

我国法官绩效考核制度出现的时间比较早，据尚书记载，早在夏商时间就有了对法官的绩效考核，但那个时候行政长官就是法官，真正意义上出现法官考核是从清代成立大理院开始的，那个时候考核办法有很强的西方色彩。建国后至改革开放前的法官考核均参照干部考评标准。1995年颁行的《法官法》及2001年对《法官法》进行了修订，但考评内容与一般公务员的考核基本相同，这也是我国法官绩效考核行政化色彩浓厚的源头。

到了1999年最高人民法院出台了第一个五年司法改革纲要规定“建立案件的审理流程管理制度，根据案件特色对审理过程进行不同分类的跟踪，实现审判工作的高效和公正”[1]。这表明对法官的绩效考核指标开始了细化设计。

随着2005年第二个五年司法改革纲要的出台，对法官的绩效考核提出了进一步要求。它提出要“根据法官职业特点和不同审判业务岗位要求，科学设计考评项目，完善考评方法，统一法官绩效考评的标准和程序，并对法官考评结果进行合理利用”[2]。

2009年第三个司法改革纲要出台，指出要建立健全以岗位分类管理为主要内容的考核管理体系。2014年，接着出台了第四个司法改革纲要，提出要完善案件质量评估体系，对违反司法规律的指标和举措进行清理，取消所有不科学的排名排序考核、强化立案期限和审理期限、突出裁判文书的说理性[3]。这之后我国法官绩效考核也进入了全面改革阶段。

（二）我国法官绩效考核机制域外借鉴

1.日本的法官绩效考核机制

日本法官考评的主要内容是法官的案件处理能力、合理运用所属组织的能力、履行法官职务的资质和能力等。在评价中淡化了案件数量评价，主要目的为提高法官的能力。考核的结果会反馈给考官，使其认识到自己的优势和劣势，促使其自我提高。考评的结果也没有等级化的表示，除了部分考评指标有等级表示，其他的均选择叙述式。另外日本虽然强调司法独立，但是同样重视考评时外部的情报，当然情报的真实性是需要鉴别的，这也是在一定程度上加强了外部的监督[4]。

2.德国的法官绩效考核机制

德国的法官考评内容的设计很精细，考评到位却不越位，能完整的评价法官的审判工作却不绝不构成对独立审判的干涉。考核都是基于平常的事实记录，但事实是需要核查的，不能作主观评价。考核时特别需要注意不能触碰法官独立性的底线，例如院长可以对裁判文书的逻辑性、技术性等无关裁判内容作出评价，但无权对裁判的结果作出评价；院长可以对法官的审判情况、知识是否全面作如实描述但不能作出某法官专业素质差的评价。考评书的撰写也十分精细和讲究，包括事实部分描述和院长评价以及法院院长的领导的最后意见，这三部分形成了德国法官的考评书。考评结束后，考评书会作为人事档案保留下去，当然会给法官复印件留存，考评书是否公开，完全取决于法官本人。

3.美国的法官绩效考核机制

美国的法官绩效考核主要是为了提升法官的素质和整个司法系统的素质，为有关部门对法官的继任、续任、升迁等作为依据。法官被考核的内容包括：法律能力、公正审判、沟通能力、法官职业素养、管理能力包括等[5]。美国的法官评价对于法官的司法技能的提高和改善具有重要作用，考核的目的也在此。评价结果对法官的继任、留任、连任等起到很重要的作用但并不具有强制性。有的州还会通过小组会议讨论的形式将考评结果制定成法官的自我完善计划。美国的法官评价不用于法官的排名，不对法官的审判结果进行评价，未经法律允许也不得用于追究法官的责任[6]。上级法官对下级法官的评价更多是同行之间的评价，没有上下级评价之说。法官的评价能够吸收更多层次不同人员的意见，既有专业人员的意见又有非专业人员的意见，使得数据的来源更具有广泛性和开放型，能够更全面的对法官进行评价[7]。

二、我国现行法官绩效考核现状

（一）绩效考核制度的行政化

首先法院是一个行政单位，与其他单位是一个行政关系，内部也是按照行政系统来搭建的，层级结构明显，所以也就导致了实际运行的行政化问题。将法院当作行政部门对待，将法官当作行政官员管理，这样就自觉的在进行法官绩效考核时参照行政管理中的绩效考核。另一方面行政化的管理，自然将行政命令色彩带入到绩效考核中。具体表现在内容和指标设置上以行政化为轴心展开，自上而下的设置、考核方法和考核方式上均有浓厚的行政化色彩。

（二）考核的具体内容

1.考核组织体系：目前大多数法官的考核由法官考评委员会负责，院长任考核主任，党组任委员会成员，有的设置了考评办公室记录日常的数据，审官办提供司法统计数据，各部门提供属于自己部门应该提供的数据。

2.考核的内容和指标

各法院对法官的具体考核办法不尽相同，但涉及的主要考核内容和考核体系大致一致。都是在一个考核内容下设几项和十几项的具体指标。主要有以下考核内容及指标：1、审判效率（立案结案率、送达率、当庭宣判率、执结率、调解率、执行标的到位率等等），2、审判质量（立案变更及撤销率、上诉率、发回重审率、二审改判率等），3、庭审能力（庭审效率、庭审秩序、庭审技巧、庭审具体表现、裁判文书的说理性等），4、法官的调研能力（新闻撰写能力、专业的研究深度、对审判实务的论证和解释等）[8]。对不同的指标设置不同的加分项和减分项，如上诉改判率每1%减3分、上诉发回重审率每1%减2分、再审发回重审率每1%减5分等。

3.考核的方式和方法

考核方式以年终考核为主，日常考核主要为年终考核提供数据支撑。日常考评主要由办公室和审管办负责。考核方法上是量与质相结合，量化为主的方式，对不同的考核内容设置不同的分数，然后再对考核内容下的不同指标设置一定的权重，通过最终计算得出总分。在实践工作中通常是个人自评报部门初评，最后报考核委员会进行终评。

4.主要模式：主要模式有三种，一种是江苏法院实行的类似最高法院案件质量评估的综合指数评估模式；另一种是实行目标考核的重庆法院模式；还有一种是上海法院的以系统化、智能化、多样化的信息化管理系统做支撑的精细化考核模式[9]。

（三）最新动态

2014年12月23日，最高人民法院党组书记、院长周强主持召开党组会议，会议决定，取消对全国各高级人民法院考核排名；坚决杜绝以保证结案率为由，年底不受理案件的做法；各高级人民法院要取消本地区不合理的考核指标。2015年初，各政法单位对各类执法司法考核指标进行全面清理，坚决取消刑事拘留数、批捕率、起诉率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目[10]。

三、我国法官绩效考评机制的现行问题

（一）考核行政化的影响

考核行政化的弊端还是很明显的。首先过分的强调行政化的管理模式，使法官处于被管理者的地位，导致法官年处于一种弱势的地位，为了能够得到较好的分数，在日常审判中不得不服从院领导的意思，这样的考评模式容易让法官不能独立的行使独立审判权。

第二行政命令主义会导致考核至上而下的形式主义，将压力一层层的压到具体的考核对象上，上级法院似乎不去特别重视案件的真实效果，而去在乎下级法院有没有完成数字化的考核任务，最终这个压力都是转嫁到法官身上，形成一种畸形的功利性的绩效考核观，完全背离了我们绩效考核的初衷。比如在为了降低发改率问题上，法官们在审理前主动向领导或者上级法院请示、汇报，以作出不至于发回重审或者改判的判决，这样的行为严重的影响了审判的独立性。

（二）某些考核指标项目设置不合理

1.某些指标的设置不符合司法规律：某些指标虽然在一定程度上反应了审判质量和效率，但过分的强调是有违司法规律的。如“结案数”只能反应这段时间法官的工作量，并不能看出审判的质量和效率，不同难易程度的案件花费的时间是不一样的，单纯的去比较结案数其实是可笑的。更甚者有的法院为了提高结案数，去人为增加收案数，虚假结案，这都是对司法为民的极大讽刺。

还有就是结案率，曾见报纸上评论某地法院完成百分之百的结案率是对审判规律的极大讽刺[11]，很多法院都要求结案率不低于95%。比如有的庭法官人均结案在100件以上，如果有20件没结案，可能这项得分为70分，但如行政庭、刑庭本身收案就很少，年底在很多没结案，基本就没分了，这是不公平的。遇到疑难复杂案件延期审理实属正常，也在情理之中，这时候就没有办法保证高结案率，为了高结案率去认为压缩审理时间，或者年底不立案的，让当事人撤案的行为其实是完全背离了考核的目的。

2.某些指标的设置仅仅成了一种冷冰冰的数字，完全忽略了是否符合当事人的诉求：如诉前调解是为了更好的分流案件，有效的化解矛盾，减轻法院的工作量，以更好的精力面对疑难案件。但过分的强调调解率是不可取的，很多法院要求调解、撤诉率不低于可调解案件的60%。有的当事人不愿意调解，法官为了提高调解率对当事人和律师施压，导致了怨声载道。难道只有调解才是解决当事人矛盾的最佳办法吗？这个都要视实际情况和当事人诉求而决定的，不然谈何为民司法！不管是审判还是调解我们要的质量，而不是冷冰冰的数字！

3.某些指标的设置存在矛盾性，如适用简易程序率和一审陪审率。适应简易程序的肯定就没有陪审，但是两者之间都是占比越大越好，这就造就了实际考核过程中的矛盾。

（三）考核指标过于量化过于细化

1.可能导致法官忽视个案情况

到了考核时就是法官的受难日，一张考核表有的都有一百多个考核指标，都有加分项减分项，考核表也是事无巨细，指标过于细化。

一般考核指标至少分为三级，如业绩指标为一及指标，二级指标分为公正指标、效果指标、效率指标，其中每个二级指标又有四个以上三级指标，如效果指标就有建议程序适用率、法定期限内结案率、法定期限类执行率、延长审限未结比等等，有的在三级指标下面还细化了四级指标。考核指标的数字化要求很严，如审结案件涉诉信访率不低于2%，一审审结案件申诉率不高于1%，当庭裁判率不低于20%，发回改判率不高于20%等。

为了能有一个好的考核成绩，法官需要应付数据。而且基层法院案多人少，一半以上的人在考核办案的人，只有一半不到的人在办案一线上，工作量很大，导致法官为应付数据没有办法顾及了个案情况也没有更多的精力去学习来提高审判能力、效率以及专业水准。另一方面个案的正义可能因为考核要求而遭到曲解，如民事调解案件申请执行率居高不下的很大部分原因就是为了应付考核数据盲目的调解。

2.可能导致恶意竞争

为了应付数字化考核，法官的重心会放在如何制造出好的数据上来，为了增加考核成绩法官可能会为了好的数据恶意竞争。还有为了提高自己当庭裁判率不敢接疑难案件，为了涉诉信访率降低，很多法官给当事人送礼等情况时有发生，怎不令人痛心。有些审判能力好，态度好的法官可能因为不擅长制造数据而在考核中败下阵来，导致工作积极性降低。

3.有些考核项目走入量化误区。

有些考核项目很难用客观指标来衡量，走入唯“量化论”的歧途是不可取了，可以采取一定的定性考核方式。如办案效果这个很难客观评价，在多数法院，这个项目被分解为信访投诉率和人民群众满意度两个指标。信访投诉率有专门的数字计算公式，但人民群众满意度又难以定量考核，使简单问题复杂化。还有一审服判息诉率，这个指标不能完全量化考核，因为这个不是由法官完全决定的。如果一个合理的判决因为当事人的不满意而不服上诉，就给法官减分这是不公平的。而且严格限制一审服息判诉率、改判率和发回重审率，可能使二审的功能弱化，不利于纠正错误，也破坏了司法的程序公正。

（四）考评过程中人情因素的影响

中国自古就是一个人情社会，对于法院来说，特别是基层法院，在考评过程中为不得罪人，走过场的形式很多，“我送你一份人情，下次你也不会跟我过不去”，各部门相互协助，导致考核流于形式。笔者所了解到的，有的法院周五下午不敢立案，因为送达时间由七天降为了五天，有可能会影响法官的送达率，得罪法官。在分配疑难案件事都要考虑到是否得罪法官，因为疑难案件有可能导致法官的考核成绩下降。还有到年终时怕得罪人大家“轮流先进”的现象也是存在的。殊不知严管才是厚爱，不真正考核，“不痛不流血”怎么进步！

（五）考评结果的运用单一

目前法官绩效考评的结果主要运用于法官的奖惩，但奖惩的办法本身却不尽合理。一、奖惩的力度不够；二、奖惩的等级设置不够合理。各地法院一般考核只评定称职和优秀两个等级，而对于称职以上优秀以下的法官并没有设置相应的层级[12]。

四、我国法官绩效考评机制的完善

（一）考评前具体措施

1.去行政化

（1）尊重审判的独立性

考核不能以影响法官的独立审判权为代价，更不能以违背司法规律为代价。考核的目地是改善绩效，而不是用于对法官工作的监督。在德国考核要严格区分属于法官独立的范围，还是属于事务管理的范围，美国的法官评价并未对法官的审判结果进行评价，这方面值得我们去借鉴，我们很多时候用考核来设置法官与法官的分享办案权是非常不可取的。

（2）强化上下级的监督关系弱化行政管理关系

院领导和庭长对在对法官充分了解的情况下可以适度的放权，让法官自己管控案件的审理时间。对于品德好，能力强的法官可以大胆的放权，适度的监督即可，对于能力弱的法官要加强监督。在一定程度上可以减少对这些项目考核的权重。

2.在整个单位加强绩效考核观念和基本绩效考核知识的培训

在整个单位树立正确的绩效观念可以减少人情因素的影响。通过培训传达正确的绩效考核的目的和意义，将一些功利性，中庸性，不敢得罪人的思想清除干净，让法官积极的公平的去竞争，使整个单位充满奋斗、努力的积极文化氛围。另外加强对考评责任人绩效考核知识的培训，用一些先进的绩效考核方法来化解人情因素造成的考核不公平的现象。

（二）考核具体指标及权重的建议1.考核指标的设定要符合司法规律

（1）对一些不符合司法规律的指标要控制，不能过度强化。比如现在将“息访”作为判断法官工作的重要标准，一些人习惯认为，如果判决引起上访，该判决就不是一个好的判决，起码缺乏良好的社会效果。但是只要时判决合法，任何机关和的个人都不能采取任何手段自己推翻或支持当事人推翻判决的。还有比如结案率、调撤率、当庭宣判率等，我们可以倡导，但是不能过度强化。

（2）给指标设置一定权重。如对法官办案过程中职责履行和能力进行评价，不干涉审判的独立性，不产生一些为了考核而考核的不良影响。如办案数量进行评价时，不能简单以结案数作为标准，因为案件复杂程度的不同所花费的时间也是不多的，笔者认为应该设定一套案件复杂性的标准，根据案件的复杂性不同给予一定的权重，将案件数乘以权重就是大家“考核的案件数”；对于案件的质量更不能简单的以上诉率、申诉信访量等作为唯一标准，就如上文所说即便是发回重审或改判的案件，如果没有构成差错，也不宜对法官作出负面评价，应根据个案情况具体分析，对于合法判决，即使当事人产生的过激行为也不应该对法官的绩效作出负面评价；对于结案率、执行率、执行标的款到位率、更不应该简单评价为办案效率问题，应该联系实际情况，如果确实是法官拖延，工作不认真造成的效率低下，应作为负面评价，但对于各案件的实际情况造成的短时间无法结案，不应该作为扣分项。

（3）去除一些过细以对审判工作影响不大及自相矛盾的考核指标

考核指标过细容易使法官花费较多的精力在一些琐事上，不利于法官更好的提高审判能力。比如有的法院考核指标细到在庭审中对设备的使用等，可以去除一些过细对审判工作影响不大的指标，使法官不再面对多大几百项的考核指标叹息，也减少考核人的工作量。对前文所提的陪审率和调解率啊，陪审率和适用简易程序率等自相矛盾的考核项，也要视实际情况而定，对不同的案件采取不同的考核标准，不能一刀切。

2.注重法官内在品质和专业能力考评

除了对法官的业务能力进行考核外，还需对其政治觉悟、素质、理论水平、协调能力、沟通能力、职业道德等内在品质进行考核，因为基本素质又是保障法官业务水平和能力的基础，但这些方面并没有被重视起来。但有的已开始重视，如福建省连城县人民法院将“勤廉指数”，“勤廉指数”加入考核指标中[13]。这些指标属于综合性素质指标，不能简单的进行量化考核，要从法官的日常表现中提取关键性行为因素进行考核。

除此之外我们还应该重视法官专业能力的考评，因为法官的职业时需要专业权威。专业权威就来自于渊博的法律专业知识、良好的职业素养以及对法律的敬畏和信仰。

3.在指标设置上定量与定性相结合，这样有助于减少考核过于量化的产生的弊端。我们不能进入“量化的误区”中如法官的综合素质，专业能力、庭审能力、职业素养、工作态度、积极性等等就不能简单的进行数字考核。将定量与定性考核结合起来，融合多种绩效考核方法的优点。上述这些指标更偏重于运用行为类考核方法，通过制定行为标准参照考核，定性考核。而对于审判实绩方面的更偏重于结果类的考核方法。不是所有项目都是量化为佳，数字型考评和文字描述型考评相结合。

（三）拓展考核方法和考评组织机构

1.笔者认为法院应该尝试定期考核和不定期考核相结合的方法，最后通过一定的比例得到最终的绩效分数。可以每月考核、每季度考核、选择特定时间考核以及年终考核相结合的方式。不同时间用不同的考核方法，在年初时考核更多的通过目标管理法将今年的绩效目标细化成每个法官的绩效目标，在年中时倾向于行为的评价，年终侧重于结果性评价方法。

2.打破仅有的上级评价下级的方法，引用360度考核方法，这样有助于化解考核过程中领导说了算的弊端，也能减少人情因素的影响。将考评组织中加入下级，同事，还可以引入外部评价机制，这样能更好的从各个层面对法官的绩效进行评价。可以进行当事人问卷调查、律师问卷调查等，条件成熟的地方还可以引入法学专家、律师和具有一定权威性的群众代表参加考评委员会，使数据的来源更加的广泛，也更能全面的评价法官。当然各方评价人评分所占的权重一定要根据实际情况设定好。

（四）仅在同岗同位横向动态比较

我们应该弱化法官的排名，仅在同地区类或情况相似的法院内进行动态比较，这点美国的做法值得我们去学习。虽然2014年12月23日，最高人民法院会议决定，取消对全国各高级人民法院考核排名，但实际上上级法院还是通过排名对下级法院进行行管理。笔者认为对法官绩效考核的重要作用在于对整个司法系统绩效的改善，而不是为了“法官的排名”，

（五）考评后的具体措施

1.考评结果的多重运用

上文已论述我国法官绩效考核结果的主要运用于奖惩。笔者认为绩效考核的结果至少可以用于以下方面：

（1）用于改善法官绩效：绩效考核结束后，上级领导或考评组织机构就绩效考核的结果和被考核人进行面谈，一方面有助于被考核人认可绩效考核的结果，另一方面有助于被考核人了解自己绩效存在的问题及与别人之间的差距；这时候考评小组可以指出被考核人绩效有待改进的地方以及应该达到的成绩，法官也可以提出自己完成绩效目标存在的困难，请求上级给予指导和帮助；上级给予法官一定的辅导和培训。最后通过双方的沟通制定出绩效改进计划，如上文所论述的美国的做法。

（2）作为法官培训开发有效性的判断依据：

法官是法院系统最重要的人力资源，怎样开发这个人力资源就显得尤为重要，所以现在越来越重视法官的培训与开发，我们就可以通过绩效考核的结果找到我们要求的能力与现在之间的差距，针对差距制定出培训计划，让培训的有效性得到提高。反过来培训后绩效的改善情况又可以作为评估培训效果的依据，这是一个循环的过程。

（3）作为选拔任用法官的依据：通过对法官绩效考核结果与法官助理绩效考核结果的比较分析，为从优秀法官助理中提拨法官作为依据。还可以作为法官晋级的依据，从法官到高级法官到大法官的晋升依据。

（4）运用于法官的职业生涯规划：职业生涯规划是关于一个人长远发展的计划。根据目前和长期的绩效为法官制定出在法院系统的发展途径，为其坚持不懈的提高绩效提供强有力的动力，也加强法官的职业化建设。

2.考核公开、接受监督

鉴于目前考核办法只在法院系统内部通过一定形式通报[14]。外界并不完全清楚法官的考核细则以及怎样考核。我们可以试着在一定范围内公开考核细则、考核办法、考核结果，接受外界的意见和监督，这样能进一步提高整个司法系统的绩效考核水平，另一方面这样也能起到宣传作用，有助于外界对法官职业的认识和感悟，拉近法官与外界的距离，最重要的是也有助于减少人情因素对整个绩效考核的负面影响。

（六）建立相应的复议制度以及监督机制

由于绩效考核结果与涉及法官切身利益，法官的奖惩、选任、晋升等密切相关，应当建立相应的考核复议程序。现行法官法虽然规定法官若对考核结果存在异议可以申请复议，但关于复议机关和复议次数并没有明文规定，法官的“复议之路”困难重重。日本很早就规定了相应的复议制度，这在前文有所描述。笔者建议对于考评结果不服的，可以直接向本院考评委员会申请，考评委员会进行调查核实，若仍没得到解决，可以由上级法院介入调查。

另外监督机制也是需要的，笔者建议可以成立相应的内部监督机构来监督考评委员会的工作，对考评过程认为不合理的及时提出意见，必要时帮助法官提出异议。另外积极发展由当地的专业人士、律师、群众等组成的外部监督力量，对考评过程随时监督。

（七）抓住大数据的趋势使考核更趋于合理性

利用大数据技术对数据的挖掘和分析功能，对法官的办案整个过程的数据进行收集，提取、分析，总结归纳出对审判管理重要数据因素作为法官绩效考核的指标来源之一，使考核的指标更加合理；运用大数据的强大功能可以制定出优秀法官的标准，再用这个标准对每位法官进行考核，使考核更加细致，更加广泛，也可以避免一些人为因素的影响，使结果更有说服力，更公正，还可以减少很多成本和时间。

五、结语

法官的绩效考核对提高司法公信力与法律权威都有至关重要的作用，但现存问题的原因既有意识层面上的，也有制度上的，改革都是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，如今司改正在如火如荼的进行，我们有理由相信我们的法官绩效考核机制也会越来越趋于合理。

（1）最高人民法院:《最高人民法院关于印发〈人民法院五年改革纲要〉的通知》，载《中华人民共和国最高人民法院公报》1999年第6期，第85—125页。

（2）最高人民法院:《人民法院第二个五年改革纲要(2004—2008)》，载《中华人民共和国最高人民法院公报》2005年第12期，第8—12页。

（3）最高人民法院:《人民法院第三个五年改革纲要(2009—2013)》，载《司法业务文选》2009年第6期，第23—33页。

（4）翟志文：《日本《法官人事评价规则》解读及其启示》，载《重庆科技学院学报》2012年第6期，第57-59页。

（5）刑悦、詹弈嘉：《权力时靠不住的：美国政治文化探析》，北京大学出版2015版，第20-25页。

（6）李昌超：《美国法官监督评查制度的特征及启示》载《西南政法大学法学院》2013年第5期，第54-56页。

（7）么宁：《美国司法绩效评价机制概览》，载《法治之窗》2012年第3期，第71页。

（8）沐润：《法院绩效考核机制的评析及完善》载《云南大学学报法学版》2012年第2期，第141-142页。

（9）孙启福：《案件质量精细化管理的局限及其克服》载《法律适用》2012年第9期，第102-103页。

（10）刘勋：《取消考核，让监督更加高效精准》，载http://www.chinacourt.org/article/detail/2015/01/id/1527086.shtml，于2017年4月25日访问。

（11）刘宏洲：《康廉县人民法院2012年实现100%结案率》，载http：//news.163.com，于2017年6月1日访问。

（12）沐润：《法院绩效考核机制的评析及其完善》载《云南大学学报法学版》2012年第2期，第142页。

（13）陈立烽、李泗峰：《连城法官年终考核加入“勤廉指数”》，载http://fjfy.chinacourt.org/article/detail/2016/01/id/1797671.shtml，于2017年4月6日访问。

（14）张军：《人民法院案件质量评估体系理解与适用》，人民法院出版社2011年版，第70-77页。